Dispensa por Desídia no Direito Trabalhista Brasileiro

A dispensa  por desídia no direito trabalhista merece alguns cuidados do empregador visto que se trata de uma dispensa caracterizada como justa causa e, como tal, deve estar devidamente comprovada.

O Que Diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O Art. 482, alínea “e” da CLT estabelece o seguinte:

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a)…

b)…

c)…

d)…

  1. e) desídia no desempenho das respectivas funções;

Qual o Conceito da palavra Desídia?

De acordo com o dicionário português on line, desídia é a tendência para se esquivar de qualquer esforço físico e moral. Ausência de atenção ou cuidado; negligência. Parte da culpa que se fundamenta no desleixo do desenvolvimento de uma determinada função.

Desídia tem como sinônimo as palavras: preguiça, desleixo, incúria, negligência, ociosidade, imperícia, indolência.

Pelo que se vê é um conceito bastante amplo de fácil constatação, mas, de certa forma, de difícil avaliação e comprovação.

Elementos Caracterizadores da Desídia

A desídia do empregado se caracteriza mediante a repetição constante de atos que resultam em prejuízo a empresa e evidenciam o seu desinteresse no desempenho de suas funções.

A desídia é considerada como falta grave que justifica a dispensa por justa causa. Caracteriza-se por uma sucessão de pequenas faltas leves, como por exemplo, ausências injustificadas, atrasos freqüentes, o chamado “corpo mole”, ou seja, executar suas tarefas demoradamente, com desleixo, desrespeitar o regulamento interno da empresa, etc.

Cabe observar que a dispensa por desídia no direito trabalhista pode ocorrer tanto no caso do empregado estar desempenhando uma determinada função como também nas hipóteses de deixar de cumprir uma obrigação do contrato de trabalho, como a pontualidade, por exemplo.

Negligência, Imprudência e Imperícia.

Para alguns doutrinadores, a desídia resulta da imprudência e Imperícia.

Portanto, de acordo com este entendimento o empregado está cometendo desídia quando age com negligência, má vontade, desatenção, relaxamento, entre outros.

Vejamos o significado de cada um desses elementos:

  • Negligência

Diz-se que o empregado está agindo com negligencia, quando deixa de cumprir suas obrigações, ou seja, se omite em cumprir seus deveres. Exemplificando: O empregado falta ao trabalho com frequência sem motivo significativo ou deixa apresentar qualquer justificativa.

  • Imprudência:

Ocorre a imprudência quando o empregado deixa de dar a atenção devida ao trabalho que está executando ou provoca algum acidente por descuido. O exemplo clássico de imprudência é empregado motorista que, por descuido, provoca um acidente.  Não fosse a imprudência, o mal provocado não teria ocorrido.

  • Imperícia

A imperícia se caracteriza pela falta de habilidade para exercer determinada função, ou seja, o empregado não tem a experiência, o conhecimento necessário para executar a tarefa a que se propõe fazer. Por exemplo, age com imperícia o empregado que, sem ter conhecimento de informática, provoca danos no servidor da empresa.

A Dispensa Por Desídia no Direito Trabalhista e o Dolo

O dolo se caracteriza pela manifesta intenção de provocar determinado dano.

Por este simples enunciado, é possível concluir que na desídia não ocorre o dolo que é a vontade, a intenção clara de provocar o dano. Ao contrário, na desídia o empregado não provoca o dano por desejar, mas sim por imprudência, negligência ou imperícia.

Como proceder diante da desídia?

O empregador deve adotar um procedimento consistente que não deixe dúvida quanto à caracterização da desídia do empregado.

Apesar de ser possível a dispensa  por desídia no direito trabalhista em decorrência de uma única ocorrência, a prudência manda que o empregador adote uma determinada gradação na aplicação da pena.

.Assim, para que a dispensa do empregado por desídia seja aceita pelos tribunais trabalhistas e não seja convertida em dispensa sem justa causa todo cuidado é pouco.

Por esta razão e em primeiro lugar se faz necessário que o empregador aplique as punições disciplinares imediatamente após a realização do ato desidioso, ou seja, tanto a advertência verbal, quanto a escrita e a suspensão devem se aplicadas logo após sua ocorrência.

Caso o empregador deixe para aplicar a punição em outro momento, pode prevalecer a presunção de que o houve o perdão tácito da falta cometida.

Isto significa dizer também que o empregador não pode se valer de uma ocorrência antiga que não tenha sido punida na ocasião para justificar a dispensa do empregado por desídia.

5 Passos Para Configurar a Desídia

 A seguir descrevemos a gradação da pena adequada para evitar não só uma dispensa injusta do empregado, como também impedir a conversão da dispensa com justa causa em dispensa sem justa causa.

  • Uma advertência oral;
  • Advertência escrita ao menos 2 vezes;
  • Suspensão por 1 (um) dia com a perda do salário correspondente;
  • Suspensão por 3 (três) dias consecutivos, com perda do salário.
  • Por fim, se após todas estas providências o empregado continuar desidioso no desempenho de suas obrigações, ao acumular reiteradas faltas ao trabalho sem justificativa, por exemplo, a empresa poderá adotar a única solução possível que é fazer a dispensa com justa causa.

Vale observar que todas estas punições devem decorrer do mesmo motivo, ou seja, não pode, por exemplo, a primeira advertência ser por atraso, a segunda por falta injustificada, a suspensão por ter provocado um dano e a dispensa por desobediência.

Conclusão

O presente texto tem por objetivo esclarecer ao empregador o que deve ser feito para proceder à dispensa por desídia e ao empregado o que deve ser evitado para não ficar sujeito à dispensa.

Dispensa por Desídia no Direito Trabalhista Brasileiro
Rate this post

Não se Deixe Enganar! Conheça seus Direitos.

Washington Luiz Rodrigues

Advogado especialista em Direito do Trabalho e Direito Tributário. Técnico em Contabilidade e sócio da empresa WCA Contabilidade Ltda.

Website: http://www.meusdireitostrabalhistas.com/

Deixe seu comentário