CONHEÇA 5 HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO

É importante que você conheça 5 hipóteses de estabilidade no emprego visto que provavelmente você já passou ou ainda vai passar por algumas situações de risco de perder seu emprego ou talvez até mesmo já tenha perdido sem saber que não poderia ser dispensado (a).

Vale lembrar, todavia, que mesmo ocorrendo as hipóteses elencadas pode não prevalecer o direito a estabilidade , como por exemplo, quando ocorrer a extinção da empresa por motivo de força maior ou na hipótese em que o empregado tenha sido dispensado por justa causa.

CONHEÇA 5 HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO

Infelizmente, existem muitos empregadores que  por desconhecerem a legislação trabalhista, ou por ignorá-las espontaneamente ou ainda e até mesmo por má fé não respeitam os direitos de seus empregados e sem qualquer remorso dispensa-os quando mais precisam do emprego.

A estabilidade é um direito previsto na própria Constituição Brasileira que protege o empregado e a empregada em determinadas situações o significa dizer que uma vez ocorridas  quaisquer das hipóteses estabelecidas, o empregador não pode dispensá-los, exceto se a dispensa ocorrer por justa causa ou quando por motivo de força maior a empresa for obrigada encerrar suas atividades, como já dito anteriormente.

1-ESTABILIDADE DA GESTANTE

Estabilidade_Provisória-300x200 CONHEÇA 5 HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGOJá é relativamente sabido que ao ficar grávida a mulher não pode mais ser dispensada, ressalvadas as hipóteses já mencionadas anteriormente, conforme estabelece a letra “b” do inciso II do Art. 10 da Constituição Brasileira que reproduzimos a seguir:

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

 I – … 
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 

 a) …. 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.” (grifo nosso)

Como se vê, ao afirmar que a empregada gestante não pode ser dispensada “desde a confirmação da gravidez” a Constituição já dá margem a várias dúvidas e, consequentemente, a várias interpretações na medida em que se verifica que pode ocorrer diversas situações, como por exemplo:

Qual é a data que se considera confirmada a gravidez?

– Seria a data em que a empregada gestante comunica o fato ao empregador?

– Seria a data em que o médico confirma o estado gravídico da empregada? ou

– Seria  a data da concepção?

É muito comum, por exemplo, a empregada só ficar sabendo da gravidez depois de 1,2 ou 3 meses e somente aí comunicar ao empregador.

Da mesma forma pode ocorrer que o médico ateste em um determinado mês que a empregada já estava grávida desde 1,2 ou 3 meses anteriores.

Não pretendemos discutir os fundamentos que norteiam este ou aquele entendimento embora em se tratando de direito tudo parece ser mutável.

Mesmo assim, já há um entendimento praticamente unanime segundo o qual considera-se que a mulher grávida tem a estabilidade de emprego garantida desde o momento da concepção, independentemente de quando  comunicou ao empregador ou da data da confirmação pelo médico. Em outras palavras, se a empregada comunicou o estado gravídico no mês de março, o médico confirmou em abril,MAS  a concepção se deu em fevereiro, deve ser considerada que ela tem a estabilidade garantida desde o mês de fevereiro.

2- GRAVIDEZ DURANTE AVISO PRÉVIO 

Durante muito tempo foi  discutido e objeto de decisões divergentes a situação da empregada que fica grávida no curso do cumprimento do aviso prévio e é dispensada sem justa causa

O argumento básico dos empregadores era de que a dispensa ocorrera quando a empregada gestante já tinha sido dispensada e apenas estava cumprindo aviso prévio que segundo entendimento da época era equiparado a um contrato por tempo determinado haja vista que ambas as partes já tinham conhecimento da data do inicio e do fim.

O argumento das empregadas gestantes, por sua vez, era de que, apesar da concepção ter ocorrido durante o cumprimento do aviso prévio, deveria prevalecer o fato de que o tempo deste aviso integra o período trabalhado e a despedida só se concretiza efetivamente após o último dia.

Obviamente, enquanto o Tribunal Superior do Trabalho (TST) não se manifestava sobre o assunto a questão ia sendo decidida ora a favor, ora contra a empregada gestante.

Finalmente, por meio da Súmula 396 do TST, a questão foi finalmente elucidada, prevalecendo o entendimento de que a gravidez durante o aviso prévio gera estabilidade e, por conseguinte, a partir daí, caso a mulher tenha ficado grávida durante o aviso prévio e não tenha recebido a indenização correspondente, poderá estudar a hipótese de apresentar uma reclamação trabalhista.

 3- CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO OU CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.

Outra questão também excessivamente discutida era o caso da empregada que tinha firmado um contrato por tempo determinado ou por experiência e tivesse ficado grávida durante este período. A opinião predominante na época era de que nestes casos a empregada gestante não tinha direito à estabilidade de emprego.  O argumento para este entendimento era muito simples. Ao assinar um contrato com estas características as partes já conheciam o começo e o fim do contrato, sendo portando, indevida a estabilidade.

Ocorre que após vários anos de divergências, finalmente em 14/09/2012 o TST através da Resolução 185/2012  alterou o inciso III da Súmula 244  ficando assim estabelecido que “a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alinea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

É importante mencionar que a lei 12.812/2013 colocou um ponto final em toda esta celeuma quando acrescentou o artigo 391-A à CLT que passou a disciplinar a matéria da seguinte forma:

“Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

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4- ACIDENTE DE TRABALHO GERA TAMBÉM ESTABILIDADE

De acordo com uma propaganda do governo veiculada nos canais de TV, “Acidente não acontece por acaso, mas por descaso”. Evidentemente é bastante discutível esta afirmação, entretanto, independentemente de estar  certa ou errada esta propaganda governamental, o fato é que acidentes de trabalho acontecem. Assim, aquele que tiver sofrido acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

Antes, porém, é importante saber quais são as condições básicas para que um determinado acidente de trabalho possa gerar a estabilidade no emprego.

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91 a garantia ao emprego pressupõe a presença de três requisitos básicos:

a) a ocorrência de acidente do trabalho;

b) a concessão de auxílio-doença acidentário; e

c) a posterior cessação desse benefício. Não tendo havido o gozo de auxílio-doença acidentário, tampouco a existência de incapacidade laborativa ou de doença ocupacional equiparável ao acidente de trabalho, subsiste o direito do empregador de, imotivadamente, rescindir o contrato de trabalho.

Assim caso vc tenha sofrido algum acidente de trabalho, ficado afastado por mais de 15 dias  e tenha recebido auxilio doença acidentário, analise bem a situação, consulte um advogado  ou encaminhe a sua dúvida para nós, mas não aceite uma dispensa imotivada sem antes ter a certeza do seu direito a estabilidade.

5- ESTABILIDADE DE MEMBROS DA CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes);

CIPA é a sigla para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes que visa à prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, buscando conciliar o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde de todos os trabalhadores.

Ela é composta de representantes dos Empregados e do Empregador, seguindo o dimensionamento estabelecido, com ressalvas as alterações disciplinadas em atos normativos para os setores econômicos específicos”

O mesmo art.10,II, “a” do ADCT ( Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) confere a estabilidade provisória ao “empregado eleito para cargo de direção de comissão internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”.

É importante observar que nos termos da Súmula 339,I, TST a estabilidade provisória aplica-se somente aos titulares e suplentes eleitos representantes dos empregados na direção da CIPA,ou seja, não se aplica aos representantes indicados pelos empregadores.

Da mesma forma vale a pena anotar que os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, isto equivale a dizer que o representante dos empregados pode ser dispensado por motivo disciplinar, perdendo, consequentemente o direito a estabilidade.

CONCLUSÃO

A Constituição Brasileira criou outras situações de estabilidade, como por exemplo, a do servidor público civil que possivelmente comentaremos em outra oportunidade.

Como se vê, existem diversas situações em que o empregado pode adquirir o direito a estabilidade no emprego,todavia, cada qual tem suas particularidades você poderá conhecer melhor até mesmo fazendo um dos diversos cursos do Cursos 24 horas, bastando clicar ao lado.

CONHEÇA 5 HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO
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Não se Deixe Enganar! Conheça seus Direitos.

Washington Luiz Rodrigues

Advogado especialista em Direito do Trabalho e Direito Tributário. Técnico em Contabilidade e sócio da empresa WCA Contabilidade Ltda.

Website: http://www.meusdireitostrabalhistas.com/

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