Abandono de Emprego no Direito do Trabalho

Abandono de Emprego no Direito do Trabalho  é considerado como uma das causas pelas quais o empregado pode ser dispensado por Justa causa.

O que significa a justa causa ?

Justa causa é todo e qualquer ato faltoso que provoca a quebra da confiança e a boa fé entre empregador e empregado tornando indesejável a relação entre as partes.

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Quais são os atos e fatos que constituem justa causa?

O artigo 482 da CLT, enumera 12 situações que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Dentre elas está o Abandono de emprego.

Como se configura o Abandono de emprego no Direito do Trabalho?

Configura-se o abandono de empregado quando presentes pelo menos dois requisitos básicos, ou seja um objetivo e outro subjetivo. Ou seja, é necessário que estejam presentes estes doi requisitos ou elementos. O elemento objetivo se caracteriza pelo próprio afastamento do trabalho. Já o elemento subjetivo se caracteriza pela  vontade ou intenção de não mais voltar ao trabalho ou, ainda, por questões psicológicas.

Daí se conclui que não basta o afastamento do trabalho, ainda que por prazo superior a 30 dias para que caracterize a falta grave geradora da demissão por justa causa. É necessário também o desejo manifesto de não mais voltar ao trabalho.

Existe algum prazo para caracterizar o abandono de emprego?

Não há na CLT nenhum dispositivo que estabeleça um prazo a partir do qual se considera ter ocorrido o abandono de emprego.

Entretanto a Súmula nº 32 do TST em sua nova redação estabelece que:

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

A quem cabe comprovar o abandono de emprego?

“A continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado e o ônus de provar o alegado abandono de emprego, como causa de ruptura do contrato de trabalho, pertence ao empregador, conforme dispõe o art. 818 da CLT c/c art. 333, II do Código de Processo Civil.?

Uma vez que cabe ao empregador provar o abandono do emprego como causa ensejadora da demissão por justa causa esta prova, por sua vez, tem que ser robusta.

Assim, mesmo que o empregado tenha se ausentado por mais de 30 dias o empregador deve se resguardar de todos os elementos que possam provar o alegado. Ou seja, inicialmente convém procurar saber as razões da ausência do empregado. Se a ausência ao trabalho decorre de impossibilidade por motivo de saúde, problemas psicológicos, detenção ou outros assemelhados,  convém rever os fatos e evitar a dispensa por justa causa.

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Por outro lado, uma vez constatado a inexistência de nenhum dos fatos acima, ainda assim se faz necessário tomar outras providências que não deixem dúvidas quanto ao desinteresse do empregado de voltar ao trabalho, tais como, encaminhar duas ou três cartas com AR convidando o empregado a retornar, enviando telegramas neste mesmo sentido e por fim até mesmo publicando nos jornais locais de grande circulação uma convocação para retorno ao trabalho.

Somente após estas providências o empregador poderá ficar mais seguro quanto a legalidade da dispensa por justa causa.

 

Abandono de Emprego no Direito do Trabalho
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Washington Luiz Rodrigues

Advogado especialista em Direito do Trabalho e Direito Tributário. Técnico em Contabilidade e sócio da empresa WCA Contabilidade Ltda.

Website: http://www.meusdireitostrabalhistas.com/

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